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雇用の2018年問題の解決は株式会社PEOにおまかせ

企業の人事が目からウロコ!「PEO社のスキーム」で雇用の2018年問題をクリアにする

PEO

労働契約法と労働派遣法の改正によって、2018年の4月にパートやアルバイト、派遣社員の雇用のあり方が転換期を迎えます。それに伴って、「有期契約労働者」を多く抱える企業は「雇用の2018年問題」にぶつかることになります。

この問題に対応するためには、事前にしっかりと計画を立てておくことが必要ですが、現状どうすればいいか迷っている人事担当者も少なくありません。そこで、2018年問題を首尾よく解決できる方法についてご紹介します。

株式会社PEO

雇用の2018年問題

 
2013年の4月に「労働契約法」が改正されました。これにより、働き続けるために契約の更新をする必要があるパートやアルバイト、契約社員などの「有期契約労働者」は、反復更新が通算5年を超えると「無期契約労働者」に転換するよう申し込むことができるという新たなルールができました。法改正から5年を迎える2018年4月には、このルールを適用して無期契約労働への転換を希望する人が増えると予想されています。

有期契約から無期契約に転換できるようになれば、契約更新の有無を心配することなく働けるようになるため、有期契約労働者にとってはとても喜ばしいことです。しかし、雇用する企業にとってはコストの増大につながる問題であり、雇用の大幅な見直しを図るきっかけとなっています。そのため、2018年4月より前に契約更新をやめてしまう「雇い止め」が大量に起きる可能性も指摘されています。これが「雇用の2018年問題」です。

労働契約法・労働者派遣法の法改正による影響

労働契約法

労働契約法の改正によって、5年以上の有期契約労働者は無期契約労働へ転換できるようになりました。この法律が改正されたのが2013年4月なので、新しいルールが最初に適用されるのは5年後の2018年4月ということになります。

パートやアルバイト、契約社員として同一の使用者のもとで継続して5年間働いており、この間少なくとも1回は契約を更新している人は、5年経過していれば誰でも無期労働契約への転換を申し込めるようになりますが、申し込まなければ有期契約がそのまま持ち越されます。

有期契約から無期契約に必ず転換しなければならないわけではなく、無期契約にするかどうかは労働者本人の意思によって決められるものです。一方の使用者側は、無期契約の申込みがあった場合これを拒否することはできないことになっており、申込みがあった時点で無期契約は成立します。なお、無期契約の申込みは、書面でも口頭でも法律上有効とされています。

無期契約労働は雇用形態や労働条件に影響するものではないため、この契約を結ぶことによってアルバイトから正社員へと転換されることはなく、給与や福利厚生、手当をはじめとする労働条件の内容は、使用者の意思で有期契約時の条件のまま継続することが可能です。

労働者派遣法

労働者派遣法が改正されたことにより、これまで制限のなかった派遣期間に一定の制限がかけられるようになりました。この制限期間は、「派遣先事業所」と「派遣労働者個人」の2つの単位に分けられます。

派遣元が派遣先となる同一の事業所に対して人材を派遣できるのは原則3年間です。派遣先が3年間を超えて派遣労働者を受け入れる場合、各事業所の労働組合等から意見を取りまとめる必要があります。

派遣労働者個人を同一の事業所の同一組織に派遣できる期間も3年間です。なお、事業所単位での派遣期間が延長されているならば、派遣先の組織単位(例:経理課から別の課へ派遣)を変えれば3年を限度に派遣を行うことが可能です。

ただし、この期間制限には次のようないくつかの例外があります。

  • 派遣会社に無期雇用されている派遣労働者を派遣する場合、
  • 60歳以上の派遣労働者を派遣する場合
  • 有期プロジェクトに派遣する場合
  • 日数限定の業務(1ヶ月間の勤務日数が通常の労働者の半分以下かつ10日以下)に派遣する場合
  • 産前産後・育児休業、介護休業等で休業中の労働者の業務に派遣する場合

労働契約法の改正により、派遣労働者も5年を過ぎれば派遣元に無期契約の転換を申し込むことができるようになるため、派遣労働者と派遣元の間で無期契約が成立すれば、労働派遣法で定められた3年間の期間制限の影響を受けることなく安定的に働くことができるようになります。

ただ、無期雇用派遣の場合、派遣元は労働者の派遣先が見つからない間の給料を支払わなければならず、コスト面でのリスクが増えることになります。そのため、有期契約の派遣労働者との契約更新に慎重にならざるを得ない状況が生じる恐れが指摘されています。

目の前に迫る雇用の2018年問題の企業のとるべき対策

「雇用の2018年問題」を掘り下げていくと、労働者にとってのメリットが多く見られる一方で企業側に与える様々な影響も見えてきます。有期契約労働者を雇用している企業は、無期契約の条件を満たした労働者の申し出を無条件で受け入れる義務が生じるため、今後は無期契約に向けた環境整備を行う必要があります。

まず最初にすべきこととしては、無期契約雇用への転換が可能となる「通算5年以上働く有期雇用の労働者」が自社に現在どの程度いて、今後どのように増えていく見込みがあるのかをできる限り正確に把握することです。

そして、すべての対象者を無期契約とした場合にかかると思われるコストを試算します。また、無期契約を受け入れることが現実的に可能かどうか、正社員への採用などを行うかどうかなどについても合わせて検討する必要があるでしょう。

無期契約の対象者がいる場合、申し込みに対応できるよう準備を整える必要があります。無期契約転換の申し込みは口頭でも有効とはいえ、申し込みの方法や無期契約へ転換ごの契約情報についての説明が、労働者側に十分行き届くようにしておかないと、現場で混乱が生じてしまう恐れがあります。

現在の対象人数と目先のコスト試算だけでなく、中長期的な視野で無期契約の影響を考えていくと、賃金や評価のあり方など、現行の制度の中で変更しなければならないことも出てくる可能性があります。

場合によっては新たな社員区分を作るなど、雇用のあり方を変更する必要が生じるかもしれません。有期契約労働者の雇用に関しては、キャリアアップ助成金制度を活用してコストをコントロールするという方法もあります。

労働者にとってはメリットばかりの法改正ということもあり、無期契約への転換を図る人は多いと予測されています。コスト増を恐れて雇い止めが頻発するのではという懸念もあるほどです。

そのため、有期契約労働者を雇用し続けている企業は、契約変更に対応できる体制を早急に整えておかなければなりません。企業によっては実際大幅なコスト増になるかもしれず、後回しにはできない緊急課題です。

企業側が安易に雇い止めを行なってしまうなら、貴重なベテラン労働者を一気に失ってしまう恐れがありますし、全く対策を講じないままでは雇用コストが増大してしまいます。

さらに、法改正の際に雇い止めに関するルールが明確化されており、客観的に合理的と判断される理由がない限り簡単に雇い止めが認められないようになっています。

将来に目を向けると、少子高齢化の影響によって労働力人口が減少していくことは明確です、18歳人口が初めて減少に転じる「労働力人口の2018年問題」もあります。

そのようにして考えていくと、自社の力だけで雇用の問題を解決することは難しいと感じるかもしれません。

株式会社PEOが企業の抱える雇用の2018年問題を解決

多くの企業が頭を悩ませている雇用の2018年問題を解決するのが「株式会社PEO」です。どうすればこの問題を回避できるのかわからない企業や、問題解決のための時間を十分に取れない企業必見の情報です。

株式会社PEOとは

PEOは日本語で「習熟作業者派遣組織」という意味で、アメリカをはじめとする先進国ではすでに展開されているアウトソーシングの新形態です。PEOは様々な企業で働く労働者を共同雇用し、各企業の需要に応じて社員を配置するという仕組みを構築しています。

日本では共同雇用が法律で認められていないのが現状で、海外で実施されているような形態とは異なりますが、「株式会社PEO」は日本の法律で認められている範囲内でPEOの仕組みを構築し、様々な企業のニーズに応えています。

株式会社PEOのサービス内容

製造業は景気によって生産変動があるため、非正規雇用の有期契約労働者に頼らざるを得ない状況に陥りやすく、安定雇用が難しいというデメリットがありました。また、派遣労働者を雇用してせっかく熟練の技術者にまで成長したとしても、継続雇用できないがために新たな派遣労働者を雇用し直すという非効率的な雇用の繰り返しでした。

株式会社PEOでは、雇用に関する日本の法律に沿ってできる限り企業のニーズに合わせた仕組みを構築しており、派遣されてきている優秀な人材がそのまま継続して働けるための仕組みも新たに構築することが可能です。

つまり、株式会社PEO独自の「スキーム」を活用すれば、企業は採用コストを抑えつつ常に最適のバランスで労働者を確保できるようになります。労働者にとっても正社員として働けるようになるため、企業と労働者双方に大きなメリットがあります。

PEO社のスキームで雇用の2018年問題を解決

スキームとは日本語で「枠組みをもった計画」という意味があります。「PEO社のスキーム」は、単なる決められた枠組みではなく、各社で抱える問題に沿って「カスタムされた枠組みをもつ計画」です。

PEO社は、期間従業員の受け入れを行なったり再就職支援を行なったりして雇用リスクを吸収するだけでなく、労働者の不安も軽減しながら企業の負担を大幅に軽減します。また、アウトソーシンググループが経験で培った採用や人材管理に関するメゾットをフル活用し、企業の体質改善を徹底的にサポートします。

雇用の2018年問題に悩む企業の人事担当者は、初めてのことに不安や焦りを感じていることも少なくありません。無期雇用に転換すればその場をしのぐことは簡単ですが、それだけですべてを解決できるほど単純な問題ではありません。しかしPEO社なら、雇用の2018年問題をスッキリと解決できる「スキーム」を持っているのです。

2018年問題のQ&A

無期雇用労働契約=正社員?

「無期雇用労働契約」とは、契約更新をしなくても自動的に雇用が継続するようになるだけで、正社員として雇用しなければならなくなるという意味ではありません。また、労働条件に影響するものではなく、純粋に雇用契約期間がなくなるだけと考えることができるでしょう。

5年を超えると雇えなくなる?

有期契約労働者の勤務が5年を超えても雇用し続けることができます。(有期契約の派遣労働者は雇用期間に定めがあります)
「5年」という数字は、「無期契約労働者への転換が可能になる時期」であり、労働者本人からの申し出がなければそれまでと何も変わることはありません。

労働者から無期契約に転換したいと言われましたがどうすればいい?

労働者には、無期契約に転換を申し込む権利があり、使用者はそれを無条件で受け入れる義務があります。申込み方法に特別な規定はなく、口頭であれ書面であれ申し出があれば使用者は受理しなければなりません。

無期契約を回避するために契約更新をやめようか迷っています

新しい法律には雇い止め防止のためのルールも組み込まれています。雇い止めが無期契約回避のためと認められる場合や、有期契約が更新されるという合理的な理由が認められるものに関しては、雇い止めが認められず、申し出があれば無期契約に転換しなければなりません。

派遣労働者はみんな3年までしか働けないのですか

有期契約の派遣労働者は3年までです。しかし、派遣元との無期契約が結ばれていれば3年を超えて働くことができるようになります。なお、派遣元への無期契約にも「5年向き転換ルール」が適用されます。

無期雇用派遣と登録型派遣の違いは?

登録型派遣は、派遣会社に登録はしますが雇用関係にあるわけではなく、派遣先が決まってから派遣契約を結びます。一方、無期雇用派遣は派遣会社との雇用契約を結びます。登録型派遣の仕事は契約が切れたらそのまま無職になりますが、無期雇用派遣は雇用がそのまま継続するので、派遣先の仕事が終わって次が決まるまでの間もきちんと給料が発生します。

無期雇用に向けて何を準備すればいい?

雇用契約に関する新しい法律をまずよく理解しておく必要があります。そして、自社の現状把握とコスト試算の結果によっては自社制度の大幅な見直しが必要になる場合もあります。多角的に見て考える必要があるため、まとまった時間をとってしっかり計画を立てることが重要です。

雇用の2018年問題&株式会社PEOまとめ

雇用の2018年問題は、企業の人事担当者を悩ませる問題ですが、雇用のあり方を見直すことで会社をより良くするチャンスでもあります。ただ、企業が抱える問題や状況は1つとして同じものはなく、対処方法をマニュアル化することは難しいものです。そこでぜひ活用したいのが株式会社PEOの「スキーム」です。

株式会社PEOは、雇用の2018問題についてあらゆる側面から熟知し、独自のスキームで企業のセーフティネットの構築を完全サポートします。

経理には税理士、コンピュータやその他産業機器の導入・メンテナンスには専門のエンジニアなど、事業運営には様々な専門家が関わっているように、人事も外部の専門家を取り入れることによって業務の効率が上がります。そうすることで、本当に必要なところに自社の力を使うことができるようになるでしょう。

株式会社PEO会社詳細

会社 株式会社PEO
住所 愛知県名古屋市中村区名駅 4-14-8 名駅あさひビル4F
URL http://www.peo.co.jp/